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まいどです。
本日は労働契約の禁止事項等についてお話したいと思います。 ・賠償額予定の禁止 労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定すう契約をしてはいけない。 つまり、前もって罰金等を定めてはいけないということです。したがって実際の損害については賠償請求することができます。 ・前借金と賃金との相殺 前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはいけない。 労働者に対して身体的な拘束が生じるため禁止されている。 ・強制貯蓄の禁止 労働契約に付随して貯蓄金の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはいけない。 労働契約の締結や就労するのあたって貯蓄の契約をさせる強制貯蓄は禁止されている。しかし、労働者の委託による任意の貯蓄は認められる。ただし、労使協定を結び、毎年１回行政官庁に報告、規定を作成、最低０．５厘の利子をつける等労基法で定められている。 ・退職にかかる措置 □退職時、権利者の請求があった場合は７日以内に金品等を返還しなければいけない。 □労働者が退職の場合において、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由について証明書を請求した場合においては使用者は請求された事項を遅滞なく交付しなけらばならない。また、それに組合員、国籍等の終業を妨げる記号を記すのｈ禁止されている。 □使用者が満１８歳未満の労働者を解雇した場合は１４日以内に帰郷するとその帰郷旅費を負担する義務がある。 以上のようになっております。 それではまた。 社会保険、労働保険はこちらへ http://ty20100822.seesaa.net/
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まいどです。
本日は労働契約時の労働条件の明示についてです。 使用者（労働者を雇用する者）は労働契約時に賃金、労働時間その他の労働条件を明示する義務があります。 その明示事項は必ず明示しなければならない絶対的明示事項とその定めがあるのであれば明示しなければならない相対的明示事項があります。 □絶対的明示事項 ・労働契約の期間 ・就業場所、行う業務 ・始業、終業時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇、交代勤務について ・賃金の決定、計算、支払い方法、締め切り、支払い時期、昇給（退職手当、臨時の賃金、賞与等は除く） ・退職（解雇の事由を含む） □相対的明示事項 ・退職手当の決定、計算、支払い、支払い時期、労働者の範囲 ・臨時の賃金（退職手当を除く）、賞与等 ・労働者に負担させる食費、作業用品 ・安全、衛生 ・職業訓練 ・災害補償、業務外の傷病扶助 ・表彰、制裁 ・休職 以上のような事項があります。 明示方法は絶対的明示事項の場合は必ず書面で明示しなければならない。（昇給は除く） 相対的明示事項は書面、口頭どちらでもよい。 また、労働者は明示された労働条件が事実と相違する場合は即、労働契約を解除でき、そのうちの住居を変更した労働者が１４日以内に帰郷する場合は使用者は必要な旅費を負担しなければならない。 このように定められています。 本日は以上です。 それではまた。 社会保険、労働保険はこちらへ http://ty20100822.seesaa.net/
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まいどです。 この労働契約は労働基準法、労働協約、就業規則の基準を下回る場合はその部分については無効となる。 ・契約期間 ①一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの ②専門的な知識、技術または経験であって厚生労働大臣が定める基準に該当する能力がある労働者（高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者にかぎる。）や満６０歳以上の労働者との労働契約については労働契約期間は５年を上限とすることができる。 ③認定職業訓練のため長期の訓練期間を要するものは３年を超えた契約期間を定めることができる。これは使用者が行う認定職業訓練で行政官庁の許可を受けた使用者に雇われる者にのみ適用。 ・労働契約の締結、更新、雇止めに関する基準 ①契約締結時に契約の更新の有無を明示する。 ②１年を超えて継続勤務している者や３回以上契約を更新している者の契約を更新しない場合、３０日前までに予告する。 ③労働者が請求した場合は雇止めの理由についての証明書を交付する。 ④契約を１回以上更新し、かつ、１年を超えて継続勤務している者の契約はできるかぎり長くする努力をする。 http://ty20100822.seesaa.net/
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