労働基準法/人事・労務お役立ち情報

解雇予告制度/労働基準法/人事・労務お役立ち情報

まいどです。
本日は解雇予告制度についてお話します。

・解雇予告制度
労働者お解雇する場合は少なくとも３０日前に予告が必要。予告をしない場合は３０日分以上の平均賃金を支払う必要がある。ただし、相当に日数分の予告手当を払えばその分予告期間を短縮することができる。

解雇予告手当は解雇申渡しと同時に支払わなければならず、支払わない限り解雇の効力を生じない。

解雇予告手当は労働の対償ではないので賃金とならない。

使用者が行った解雇予告は一般的に取り消すことができず、短縮、延長もできないが労働者の同意がある時は可能である。

・解雇予告の例外と適用除外

①天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合
②労働者の責めに帰すべき事由に基づく懲戒解雇を行う場合

以上の２点の場合所轄労働基準監督署長の許可を受けることで予告なしに解雇することができる。

・適用除外

①日々雇い入れられる者…１カ月を超え引き続き使用されるに至った時から適用
②２カ月以内の期間を定め使用される者…所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った時から適用
③季節的業務に４カ月以内の期間を定めて使用される者…②と同じ場合に適用となる。
④試みの使用期間中の者…１４日を超えて使用されるに至った時から適用となる。

以上のようになっております。
それではまた。

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解雇の種類と制限/解雇/労働基準法/人事労務お役立ち情報

まいどです。
本日は解雇の種類と制限についてお話いたします。

□解雇の種類

・普通解雇…勤務成績の不振や病気による復職不可能等による解雇

・懲戒解雇…労働者が規則違反をした等の理由による解雇

・整理解雇…事業の縮小、業績不振による人員削減による解雇

□解雇の制限

・解雇権の濫用…客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない時。合理的理由とはよっぽど労働能力がなく、適格性もない場合や会社が倒産寸前の場合などのことである。

・解雇制限期間…①業務上の負傷病により療養のために休業する期間およびその後３０日間。②産前産後休業期間およびその後３０日間。ただし、産後６週間経過後に勤務に戻った場合は勤務を始めた日から３０日間となる。

□解雇制限の例外

・打切補償を支払う場合…業務上の傷病による療養を開始後、３年を経過しても治らない場合は平均賃金の１２００日分を支払えば解雇できる。

・天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能になった場合…所轄労働基準監督署長の認定を受ける必要がある。また、やむを得ない事由とは天災で事業場が焼失、倒壊した場合等です。

□解雇禁止事項

・労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇

・事業場の労働基準法違反を労働基準監督署等に申告したことを理由とする解雇

・育児・介護休業をの申出、取得による解雇

・女性の婚姻、妊娠、出産、産休を理由とする場合や性別を理由とする差別的扱いによる解雇

・労働者が労働組合になったことまたは正当な労働組合活動をしたことによる解雇

以上のようになっております。
それではまた。

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労働契約の禁止事項/労働契約/労働基準法/人事労務お役立ち情報

まいどです。
本日は労働契約の禁止事項等についてお話したいと思います。

・賠償額予定の禁止
労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定すう契約をしてはいけない。
つまり、前もって罰金等を定めてはいけないということです。したがって実際の損害については賠償請求することができます。

・前借金と賃金との相殺
前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはいけない。
労働者に対して身体的な拘束が生じるため禁止されている。

・強制貯蓄の禁止
労働契約に付随して貯蓄金の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはいけない。
労働契約の締結や就労するのあたって貯蓄の契約をさせる強制貯蓄は禁止されている。しかし、労働者の委託による任意の貯蓄は認められる。ただし、労使協定を結び、毎年１回行政官庁に報告、規定を作成、最低０．５厘の利子をつける等労基法で定められている。

・退職にかかる措置
□退職時、権利者の請求があった場合は７日以内に金品等を返還しなければいけない。
□労働者が退職の場合において、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由について証明書を請求した場合においては使用者は請求された事項を遅滞なく交付しなけらばならない。また、それに組合員、国籍等の終業を妨げる記号を記すのｈ禁止されている。
□使用者が満１８歳未満の労働者を解雇した場合は１４日以内に帰郷するとその帰郷旅費を負担する義務がある。

以上のようになっております。
それではまた。

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労働条件の明示/労働契約/労働基準法/人事労務お役立ち情報

まいどです。
本日は労働契約時の労働条件の明示についてです。

使用者（労働者を雇用する者）は労働契約時に賃金、労働時間その他の労働条件を明示する義務があります。
その明示事項は必ず明示しなければならない絶対的明示事項とその定めがあるのであれば明示しなければならない相対的明示事項があります。

□絶対的明示事項
・労働契約の期間
・就業場所、行う業務
・始業、終業時刻、残業の有無、休憩時間、休日、休暇、交代勤務について
・賃金の決定、計算、支払い方法、締め切り、支払い時期、昇給（退職手当、臨時の賃金、賞与等は除く）
・退職（解雇の事由を含む）

□相対的明示事項
・退職手当の決定、計算、支払い、支払い時期、労働者の範囲
・臨時の賃金（退職手当を除く）、賞与等
・労働者に負担させる食費、作業用品
・安全、衛生
・職業訓練
・災害補償、業務外の傷病扶助
・表彰、制裁
・休職

以上のような事項があります。

明示方法は絶対的明示事項の場合は必ず書面で明示しなければならない。（昇給は除く）
相対的明示事項は書面、口頭どちらでもよい。

また、労働者は明示された労働条件が事実と相違する場合は即、労働契約を解除でき、そのうちの住居を変更した労働者が１４日以内に帰郷する場合は使用者は必要な旅費を負担しなければならない。

このように定められています。

本日は以上です。
それではまた。

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労働契約/労働基準法/人事労務お役立ち情報

まいどです。
本日は労働契約について書きたいと思います。

労働契約とは仕事の内容、賃金、労働条件等を取り決めた契約のことをいいます。つまり、労働契約により雇用関係が成立します。
現実には契約の内容のほとんどが就業規則や労働協約（労働組合との取り決め）等で決められています。

この労働契約は労働基準法、労働協約、就業規則の基準を下回る場合はその部分については無効となる。

・契約期間
　労働契約には期間の定めのない契約（正社員）以外の契約は原則として３年となっています。
ただし、以下の３点は３年以上の上限が定められています。

①一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの
　建築工事等は事業完了までの期間であれば３年を超えて契約することが認められている。ただし、何年何月までというように期間はきっちりと定めなければならない。

②専門的な知識、技術または経験であって厚生労働大臣が定める基準に該当する能力がある労働者（高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者にかぎる。）や満６０歳以上の労働者との労働契約については労働契約期間は５年を上限とすることができる。
高度の専門知識を有する者とはシステムエンジニアや一定の資格を有する者、博士の学位を有する者のことです。

③認定職業訓練のため長期の訓練期間を要するものは３年を超えた契約期間を定めることができる。これは使用者が行う認定職業訓練で行政官庁の許可を受けた使用者に雇われる者にのみ適用。

・労働契約の締結、更新、雇止めに関する基準
労働者と使用者との紛争を防止するために労働契約に関する基準を厚生労働大臣は定めている。

①契約締結時に契約の更新の有無を明示する。

②１年を超えて継続勤務している者や３回以上契約を更新している者の契約を更新しない場合、３０日前までに予告する。

③労働者が請求した場合は雇止めの理由についての証明書を交付する。

④契約を１回以上更新し、かつ、１年を超えて継続勤務している者の契約はできるかぎり長くする努力をする。

以上のようになっております。
それではまた。

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労働基準法の適用と使用者、労働者の定義/労働基準法/人事・労務お役立ち情報

まいどです。

本日は労働基準法の適用、使用者、労働者の定義についてお話します。

まず、労働基準法が適用される事業は、労働者を一人でも使用している事業に適用される。つまり、ほとんどの会社が適用されます。日本国内にある海外企業の日本支店は適用され、労働者を雇わずに社長一人の場合は適用されません。

適用事業の単位は事業単位で適用されます。この事業とは同一の企業でも場所が離れていれば別々に
適用されます。つまり、支社、支店等の単位で適用されます。ただし、一個の事業として独立性がない場合（出張所や人事・給与等に関して何の権限も持たない）直近の上位の事業（本社や管轄の支店等）と一括して一つの事業とみなす。しかし、同一の場所にあっても工場の中の診療所や食堂等の業務のように業務内容が明らかに違う場合は別個の独立した事業として取り扱われます。

次に労働基準法の適用が除外される事業や人です。
・同居の親族のみを雇っている事業や事務所
・家事使用人
・他の法律の適用者
　一般職の国家公務員…全部適用除外
　一般職の地方公務員、船員…一部適用除外

そして労働者と使用者の定義ですが
・労働者…職業のしゅるいを問わず、事業又は事務所に使用される者で賃金を支払われる者をいう。もう少し詳しく説明すると使用者の指揮命令により、その監督の下で労働をして、その労働の対象として賃金を支払われる者の事です。

ややこしい例
・企業の役員で部長等を兼務し、役員報酬以外の報酬を受けている者。
・客からのチップのみで生活している仲居、お手伝い等で住み込みで働いている者。
等以上の例は労働者と認められます。
・法人、団体、事業等の代表者、執行機関の地位にあるもの
・労働委員会の委員←使用者の命令を受けないため
・請負契約の大工（雇用契約を結べば労働者）
・試合の賞金で生活する競輪選手やプロゴルファー
等以上の例は労働者とは認められません。

・使用者…事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について事業主のために行為をするすべての者をいう。
これももう少し詳しく説明すると事業主とは個人企業なら個人企業主、法人なら法人。
事業の経営担当者とは企業の社長や支配人、役員、工場長、支店長等の事業の経営に関し、権限と責任を持つ者。
事業主のために行為をするすべての者とは会社内で人事、給与等の労働条件を決定したり、労務管理を行う等、労働者に関する指示命令、指揮監督を行う者。

使用者とは課長や部長などの名称で決まるわけではなく、権限と責任に応じて実態的、相対的に決まるため単に上からの命令に従っているだけでは使用者とはならない。

長くなりましたが、今回は以上です。
それではまた。

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労働基準法の概要 / 労働基準法 / 人事労務お役立ち情報

どうもはじめまして。
本日より人事労務お役立ちブログとして多くの情報を更新していきたいと思いますのでよろしくお願いします。

今回は労働基準法の概要についてです。

労働基準法は労働者を保護するための法律であり、最低限度の生活を保障するものであります。
そして、人を雇う時に決定される条件(労働条件)には７つの基本原則があります。

・労働条件の原則
　人たるに値する生活、労働条件の低下の禁止があります。労働条件の低下の禁止についてですが、労働基
　準法に定められているとゆう理由で現在定めている条件より労働者に不利な条件に変更できないというこ
　とです。

・労使対等の原則
　労働条件は労働者と使用者(会社側の人)が対等の立場で決定すること、定めれた事項(労働協約、就業
　規則、労働契約)を守る義務があるということです。
※労働協約…労働組合との決まりごと。

・均等待遇の原則
　労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とし、賃金、労働時間その他の労働条件について差別的な取り
　扱いをしてはいけない。これは雇入れ後の原則なので採用に関する事は含まれない。(ただし、採用に
　ついては他の法律で定められている。)

・男女同一賃金の原則
　性別を理由として賃金について差別的な取り扱いをしてはならない。これは先ほどの均等待遇とは
　違い性別による賃金の差別のみが当てはまる。

・強制労働の禁止
　暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束手段により労働者の意思に反して労働を強制
　してはいけない。実際に労働していない場合や暗示やほのめかす程度でも禁止されています。
　労働者の意思を尊重しなければいけない。

・中間搾取の排除
　就職の斡旋することにより手数料を得たり、労働者の賃金の一部をピンハネしたりすることを禁じて
　いる。ただし、職業安定法、労働者派遣法に基づく職業紹介、労働者派遣は違法とはならない。

・公民権行使の保障
　労働者は労働時間中でも選挙権、公民としての権利、公の職務を執行するために必要な時間を請求する
　ことができる。ただし、その時間の妨げにならない限り、使用者は時刻を変更することができる。
　該当するのは選挙権、特別法の住民投票、憲法改正の国民投票、衆議院その他の議員等の職務等がある。
　ただし、個人的な訴権の行使、他の立候補者の選挙運動、非常勤の消防団員の訓練は該当しない。

以上のような基本原則があります。

少し長くなりましたが今回はこれで。
それではまた。

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